会社発展のハードル
起業して事業がうまく立ち上がると、やがて人を採用することになる。しかし、これが会社の発展にとっての大きなハードルになることがよくあるという。
就業規則を作り、給与制度や人事制度を作るまでは良いが、これらの人事に関わる諸制度を円滑に機能させるために必要な人事考課や実績評価が問題になるのだ。
何も起業したてだから難しいのではない。大手企業であっても、やはりそれらの問題には悩んでいるのだ。
起業したての会社にとっては、ただでさえ日々の運営に頭を悩ませる毎日なのに、そこまで頭が回らないというのが実際のところだろうか。しかし、やはりそれは順序を間違っているといわざるを得ない。
実績評価に齟齬はないか
人事考課というのはとても大切なものだ。社員が一生懸命に働くのは、自分の仕事を認めてもらいたいためだ。そして、社員の働きぶりを公正に評価し、昇進や昇給に反映することは、組織の活性化を図るうえで必要不可欠であることは言うまでもない。
しかし、その方法論となれば、大変難しい。事実、いろんなコンサルタントがいろんな方法を提案している。
何が難しいのか。それは、人事考課を正しくやるために実績評価をしようと思うと、まず各社員のやっている職務の分析から手を付けねばならない。それが難しいのだ。
例えば営業で好成績を上げた社員がいたとしても、それは前任者の成果が現れただけなのかも知れない。それをどう判断すればいいか。
上司の目は頼りにならない
それから、評価制度に常につきまとう問題に、評価者の個人差の問題がある。上司によって点の甘い、辛いのばらつきがあるのは十分に考えられるところだ。社員がまだ少ない場合は、社長がすべての社員の評価を行うが、それにしてもその日のコンディション、たまたま受けた印象の違いなどによる差は避けがたい。
上司の目が頼りにならないことは、私もサラリーマン時代に経験したところだ。ただ、社員にとってみれば、仕事をやってもやらなくても同じでは納得できない。
一生懸命やった人とやらなかった人に差を付けなければ、公正さが疑われ、社内秩序が維持できなく恐れまである。
人柄が大切
ヤマト運輸の小倉昌夫・元社長はその著書「経営学」の中で、「下からの評価」と「横からの評価」を取り入れたと語る。
「下からの評価は部下による評価、横からの評価は同僚による評価である。そして評価項目は実績ではない。“人柄”だ」。誠実であるか、裏表がないか、利己主義でなく助け合いの気持ちがあるか、思いやりの気持ちがあるかなど、人柄に関する項目に点を付ける」のだそうだ。
他の制度とも併用するようだが、「人柄の良い社員はお客様に喜ばれる良い社員になると信じている」と語っている。是非参考にしていただき、独自の制度と合わせてその会社ならではの評価制度ができれば、採用に当たっての選抜方法にも役立つのではないだろうか。
